إليني يتبارِك : أستاذة مشارِكة في جامعة بريتوريا وزميلة أبحاث لدى شراكة السياسة الاقتصادية والبحوث الاقتصادية في جنوب أفريقيا.
نيكي نيكولز : أستاذة مشارِكة في قسم الاقتصاد في جامعة بريتوريا.
ميشيل بليس : باحثة مشارِكة في المعهد العالمي لبحوث الاقتصاد الإنمائي التابع لجامعة الأمم المتحدة (UNU-WIDER).
يظل التمييز بين الجنسين في سوق العمل متفشيا ومتناقضا في آن. فعلى الرغم من المعارضة الواسعة الانتشار لأوجه التفاوت القائمة على أساس الجنس، لا يزال معدل مشاركة المرأة في قوة العمل (على مستوى العالم) أقل بنحو 24 نقطة مئوية عن معدل مشاركة الرجال، ونسبة النساء اللاتي يعشن في اقتصادات تضمن المساواة القانونية شبه الكاملة تقل عن 5%. ورغم أن النساء يعملن الآن أكثر مما كنّ يعملن في الماضي، فإنهن يكسبن أقل من الرجال، كما أن احتمال توليهن مناصب عليا أقل، وهذا يؤدي إلى إدامة فجوة بنيوية في الأجور حتى مع تقارب مستويات التعليم.
من الممكن تفسير الفجوات القائمة على أساس الجنس في الدخل جزئيا بالاختلافات في التعليم، والخبرة، والمهنة، والصناعة، وإن كان الجزء “غير المبرر” من الفجوة يُعزى غالبا إلى التحيز. بيد أن التفاوت في الأجور لا يتشكل من خلال نتائج سوق العمل فحسب، بل أيضا بفعل الأعراف الاجتماعية والتصورات حول ما يشكل أجرا عادلا للرجال والنساء. يُـعَـد هذا الانفصال بين المعتقدات، والأعراف، والدخل أحد أكثر السمات التي يُساء فهمها لقضية التمييز على أساس الجنس في الاقتصادات النامية اليوم.
تشير أدلة تجريبية جديدة من جنوب أفريقيا إلى أن الأفراد لا يُـسنِدون بشكل منهجي قيمة أقل لعمل النساء عند تقييم مهام متطابقة. وعندما يُطلب منهم تحديد الأجر الذي “ينبغي” أن يتقاضاه العمال، لا يعاقب المستجيبون النساء مقارنة بالرجال. بل يميزون بين الأجور حسب الـمِهَن، وتُمنح الوظائف التي تؤديها النساء تقليديا أجرا أقل بغض النظر عن جنس العامل.
هذا التمييز شديد الأهمية. فهو يشير إلى أن التفاوت لا ينجم في المقام الأول عن الاعتقاد بأن النساء يستحققن أجرا أقل عن العمل ذاته، بل يرجع إلى البخس المنهجي لقيمة العمل المرتبط بالنساء.
وتتوافق الأدبيات الأوسع نطاقا حول التفاوت القائم على أساس الجنس مع هذه الرؤية. يؤكد عمل الاقتصادية الحائزة على جائزة نوبل في علوم الاقتصاد كلوديا جولدين، على الكيفية التي يعمل بها التصنيف المهني وهياكل الوظائف، وليس التمييز فحسب، على دفع التفاوت في الأجور على أساس الجنس. على نحو مماثل، تُـظهِر أبحاث حول المعايير الجنسانية (الجندرية) في البلدان النامية أنه في حين قد تتطور المواقف الصريحة، فإن القيود المؤسسية الضمنية، وغير ذلك من الأعراف الاجتماعية، وتجزئة أسواق العمل تظل تشكل النتائج. وحتى في السياقات حيث ينتشر دعم المساواة بين الجنسين، لا تزال بعض الحواجز البنيوية، مثل القدرة المحدودة على الوصول إلى الشبكات المهنية، ومسارات الترقي، والقطاعات ذات العائد المرتفع، قائمة.
وهذا يفسر لماذا تقل نسبة النساء بين كبار المديرين عن الثلث، حتى برغم أن النساء يتفوقن بشكل متزايد على الرجال في التعليم العالي على مستوى العالم. يُظهر تقرير الفجوة العالمية بين الجنسين لعام 2025 الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي أنه في حين أغلقت كل الاقتصادات المرتفعة الدخل ما لا يقل عن 99% من الفجوة بين الجنسين في التعليم، فلم تسد أي منها الفجوة الاقتصادية بين الجنسين بأكثر من 85%. من الواضح أن العائق الرئيسي الذي يحول دون تولي النساء مناصب قيادية ليس افتقارهن إلى المهارات أو الاستعداد، بل فشل النظام في عموم الأمر في تحويل المؤهلات إلى مسارات وظيفية.
تعزز الأدلة على مستوى الشركات في جنوب أفريقيا هذا الرأي. لا تشغل النساء سوى 10% من مناصب الرؤساء التنفيذيين في الشركات المدرجة في بورصة جوهانسبرغ، وعندما يصلن إلى المناصب العليا، فإنهن يكسبن غالبا أقل من الرجال. في الولايات المتحدة، وجدت منصة Payscale أن المديرات التنفيذيات يكسبن 69 سنتا فقط مقابل كل دولار يكسبه المديرون التنفيذيون الذكور، وهي الفجوة الأوسع بين أي مجموعة، وهذا يعكس الآثار التراكمية المترتبة على التقدم الوظيفي الأبطأ والعقوبات المتعلقة برعاية الأسرة.
من اللافت للنظر هنا أنه في حين يرتبط وجود النساء في المناصب الأرفع بزيادة تمثيل النساء في القيادة في عموم الأمر، فإن التمثيل في المناصب المتوسطة لا يؤثر كثيرا على التقدم الوظيفي. يكشف هذا النمط عن عقبة حاسمة: زيادة أعداد النساء في قوة العمل أو في المناصب المتوسطة لا تترجم تلقائيا إلى المساواة عند القمة.
المشكلة هنا هي أن تأثيرات المسار الوظيفي، حيث يؤدي وجود النساء في مستوى ما إلى رفع التمثيل في المستوى التالي، تكون أقوى في المستويات الإدارية الدنيا، وتضعف كلما ارتفع المرء في التسلسل الهرمي. تُظهر الأبحاث أن كبار القادة يميلون إلى ترقية أشخاص يشبهونهم. ومع غياب النساء عن المستويات الأعلى بالفعل، تميل المؤسسات إلى تكرار التركيبة القائمة. وبالفعل، وجدت منصة Glassdoor أن دخل النساء يتوقف عند منتصف الثلاثينيات من أعمارهن بينما يستمر دخل الرجال في الارتفاع، ويتسبب هذا في زيادة الفجوة في الأجور بأكثر من الضعف على مدار الحياة المهنية.
والنتيجة هي أن أسواق العمل قد تستمر في إعادة إنتاج التمييز بين الجنسين، حتى لو لم تؤيد المجتمعات الأجور غير المتساوية. لهذا السبب، تظل الفجوات بين الجنسين في التوظيف، والدخل، والقيادة قائمة على الرغم من عقود من التقدم في التعليم والإصلاحات القانونية. وحتى في الأماكن حيث توجد قوانين لمعالجة المشكلة، فإنها لا تُـتَـرجَم دائما إلى مساواة بين الجنسين، لأن حواجز أخرى تحد من تقدم النساء.
على سبيل المثال، تتركز النساء في بلدان أفريقيا الواقعة جنوب الصحراء الكبرى بشكل غير متناسب في القطاعات غير الرسمية والمنخفضة الإنتاجية، مع مسؤوليات رعاية غير مدفوعة الأجر تحد من قدرتهن على الوصول إلى فرص العمل الأفضل أجرا. والنتيجة هي شكل من أشكال التفاوت التي لا تزال ضاربة بجذورها عميقا في الاقتصاد.
هذه المصادر الأقل وضوحا للتفاوت تخلف عواقب سياسية مهمة. لا يكمن التحدي ببساطة في تغيير المعتقدات، بل في تحويل الهياكل التي تشكل الفرص الاقتصادية وتديم أوجه التفاوت البعيدة الأمد. طالما استمرت النساء في العمل في القطاعات الأقل أجرا وشغل وظائف غير مستقرة، فسوف تظل الفجوات في الأجور بين الجنسين باقية، حتى في غياب التحيز الصريح أو مع تحسن الأعراف الاجتماعية.
يجب على صُـنّاع السياسات أيضا تحويل انتباههم إلى الديناميكيات التنظيمية ومسارات الترقي إلى المناصب القيادية. تشير الصلة القوية بين القيادة النسائية في المستويات العليا والاندماج في عموم الأمر إلى أن التمثيل في القمة من الممكن أن يخلف تأثيرا مُضاعِفا. فالتدخلات التي تدعم تقدم النساء من المناصب الصغرى إلى الإدارة العليا من خلال التوجيه، أو الرعاية، أو أنظمة الترقي الشفافة من الممكن أن تُفضي إلى تأثيرات بعيدة المدى.
وأخيرا، يجب أن تكون المساءلة المؤسسية أقوى. فحيثما يكون التقدم الطوعي بطيئا، من الممكن أن تساعد متطلبات الإفصاح، والأهداف، وحتى الحصص الأعلى في تسريع التغيير، وخاصة في القطاعات حيث يكون انعدام التوازن بين الجنسين أشد رسوخا.
تؤكد التراجعات الأخيرة على مدى إلحاح هذه القضية. في يناير/كانون الثاني 2025، ألغت إدارة ترمب الأمر التنفيذي رقم 11246، وهو شرط عمره 60 عاما يفرض على المقاولين الفيدراليين اتخاذ تدابير إيجابية بشأن المساواة في التوظيف. إذا كان من الممكن تفكيك آليات المساءلة هذه بين عشية وضحاها، فسوف نحتاج إلى إيجاد أطر عمل أكثر ديمومة وقابلية للتنفيذ للحفاظ على المكاسب التي تحققت.
إن التمييز على أساس الجنس ليس مجرد مشكلة تتعلق بمعتقدات عفا عليها الزمن. إنها مشكلة بنيوية. وما لم تعمل السياسات على إزالة القيود القائمة، فسوف تظل الفجوة بين ما تعتبره المجتمعات عادلا وما تقدمه على أرض الواقع واسعة.
ترجمة: إبراهيم محمد علي Translated by: Ibrahim M. Ali
